03.10.2023
W korporacjach, ale też w małych i średnich firmach, które utrzymują relacje biznesowe z kontrahentami zagranicznymi, od pracowników wymagana jest znajomość języka obcego. Statystycznie najczęściej jest to język angielski, jednak często bywa to również niemiecki lub inne języki obce jak włoski, hiszpański, rosyjski i inne. W wielu firmach międzynarodowych językiem komunikacji codziennej między pracownikami, językiem szkoleń, spotkań, telekonferencji i materiałów wewnętrznych jest język obcy, w tym akurat wypadku zdecydowanie najczęściej angielski. Swobodna komunikacja w języku obcym jest w takich wypadkach podstawą funkcjonowania pracownika w firmie i podstawą możliwości wykonywania pracy na danym stanowisku. Nauka języka obcego jest długotrwałym procesem, dlatego jeśli zależy nam na sprawnym wdrożeniu pracownika, już na etapie rekrutacji weryfikację językową należy potraktować bardzo serio, aby rzetelnie ocenić szanse pracownika na danym stanowisku.
Działy HR tworząc oferty pracy liczą się z tym, że zetkną się z kandydatami, którzy nie spełniają 100% kryteriów podanych w ogłoszeniu. Język obcy bywa podstawowym kryterium, a jednak to w jego przypadku najczęściej dochodzi do największych przekłamań ze strony kandydatów – mamy tu na myśli zarówno zawyżanie deklarowanego poziomu, jak i drastyczne jego zaniżanie. Co ciekawe, kandydaci znający język świetnie, często są skromni, deklarując „wiem, że nic nie wiem”, natomiast kandydaci o niskim poziomie znajomości języka, często wpisują poziom wyższy niż rzeczywisty.
Przygotowując się do rozmowy z kandydatami na konkretne stanowisko, rekruter powinien odpowiedzieć sobie na pytanie, czy kandydatowi wystarczy ogólna znajomość języka obcego, czy konieczna jest znajomość języka branżowego, czy też może biznesowego na wysokim poziomie. Wiele będzie zależało od stanowiska, pewne jest jednak, że kandydat posługujący się sprawnie i komunikatywnie językiem ogólnym, w bardzo krótkim czasie będzie w stanie przyswoić słownictwo branżowe, dlatego brak jego znajomości nie powinien być decydujący. Inaczej ma się sprawa w przypadku stanowisk wymagających znajomości języka biznesowego – w tym wypadku, jeśli kandydat komunikatywnie posługuje się tylko językiem ogólnym, może go to wykluczyć, ponieważ nauka komunikacji biznesowej to co najmniej rok dość intensywnej nauki.
Przed rozmową rekrutacyjną zawsze uprzedź kandydata, że częścią rekrutacji jest weryfikacja językowa i wyjaśnij jaką formę ona przyjmie. To ważne, ponieważ kandydat zaskoczony testem pisemnym lub rozmową w języku obcym, w stresie może wypaść słabiej. Napięcie wpłynie na jego możliwości zaprezentowania swoich prawdziwych umiejętności. Pamiętaj, że samo spotkanie rekrutacyjne jest dla kandydata sporym stresem, a w tym momencie chcesz sprawdzić jego znajomość języka, a nie odporność na stresujące sytuacje Nie musisz jednak przygotowywać kandydata na to, z jakimi pytaniami może się zetknąć.
Najprostszą i najszybszą metodą wstępnej weryfikacji kandydatów pod kątem znajomości języków obcych są testy językowe online. Ciekawą ofertę w tym zakresie proponuje na przykład firma Pearson: https://www.pearson.pl/assessment/egzaminy-i-testy/versant-professional. Do wyboru jest kilka rodzajów testów, na przykład Versant Professional English Test czy Versant 4 skills Essential Test, które są testami kompetencji językowych i umiejętności komunikacyjnych w środowisku biznesowym. Testy online, oprócz sprawdzenia znajomości zasad gramatyki czy umiejętności poprawnego pisania, mogą sprawdzać również umiejętności mówienia w języku obcym. Po teście otrzymuje się raport, który wskazuje poziom znajomości języka oraz punktację za poszczególne obszary (mówienie, pisanie, rozumienie tekstu czytanego itd.). Aby jednak zadbać o wiarygodność wyników, warto, jeśli to możliwe, aby zaproszony kandydat test wypełniał w siedzibie firmy, nie zdalnie (choć są również wersje testów online z nadzorem).
To oczywiście bardzo wstępna weryfikacja plasująca kandydata na określonym poziomie znajomości języka zgodnie z międzynarodowymi standardami (np. na poziomie B2 czy C1).
Częścią procesu rekrutacyjnego mogą być też testy językowe, które odbywają się stacjonarnie w firmie. Zdarza się również, że na tym etapie rekrutacji firmy delegują to zadanie partnerom, najczęściej szkole językowej, która taki test przeprowadza, a następnie przekazuje informację zwrotną na temat kandydata w postaci raportu. Raport obejmuje informację dotyczącą poziomu kandydata, zgodnie z międzynarodową skalą (np. A2, B1 czy C1), ale również szczegółowe informacje odnośnie kompetencji w zakresie rozumienia ze słuchu, znajomości gramatyki, słownictwa, a także języka zawodowego, w tym czytania i pisania w ramach korespondencji biznesowej.
Aby przystąpić do rozmowy rekrutacyjnej w języku obcym, przede wszystkim rekruter powinien mieć pewność co do własnej znajomości języka obcego, aby móc rzetelnie ocenić i określić poziom kandydata. Przypomina nam to historię jednej z naszych pracownic, która zdając maturę z języka włoskiego, egzaminowana była przez nauczycielkę włoskiego, francuskiego oraz łaciny. Dwie ostatnie rozumiały może ogólny sens wypowiedzi i słyszały jej płynność, jednak dalekie były od możliwości rzetelnej oceny jej poprawności.
Jeśli rekruter nie jest pewny swoich językowych kompetencji, zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wysokie stanowiska, warto rozważyć zlecenie takiej weryfikacji językowej specjalistom, czyli szkole językowej z wykwalifikowanymi lektorami. Testy językowe, o których pisaliśmy wcześniej, mogą obejmować część ustną. Również ta część objęta jest raportem o kandydacie, przekazywanym do działu HR – znajduje się w niej najczęściej dość szczegółowy opis kompetencji językowych kandydata. Raport zwieńczony jest podsumowaniem, które w przypadku rekrutacji, w której znajomość języka osoby aplikującej jest jednym z kluczowych kryteriów, daje działowi HR jasną informację zwrotną i kwalifikację bądź dyskwalifikację kandydata w tym zakresie.
Poruszaliśmy już wątek języka ogólnego, branżowego i biznesowego – w zależności od stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja i wymagań językowych, różne będą również pytania rekrutacyjne. Cechą wspólną pytań powinien być jednak kontekst zawodowy, w obrębie którego powinien poruszać się rekruter. Bardzo istotne jest, aby sprawdzać znajomość języka w odniesieniu do sytuacji, w których realnie się go używa w pracy, na przykład „Proszę opowiedzieć mi o ostatnim projekcie, w którym brał Pan udział”, „Proszę wyjaśnić, w jaki sposób rozwiązałaby Pani taki problem w pracy”, „Proszę opowiedzieć o najtrudniejszym klienci, z którym się Pan zetknął i jak sobie Pan z nim poradził” czy „Jakie są według Pana zalety wykorzystania Javy w projektach dot. software developmentu”.
Weryfikacja językowa z reguły zakończona jest raportem, który przygotowuje rekruter lub podmiot, który realizuje dla firmy weryfikację. Warto, aby raport taki był na tyle szczegółowy, aby mógł służyć osobom decyzyjnym w bieżącej rekrutacji, ale również aby można go było przekazać kandydatowi, jeśli wyrazi taką chęć. Warto zapytać kandydata, niezależnie od jego wyników w rekrutacji, czy życzy sobie otrzymać taką informację zwrotną w postaci pisemnego raportu. Kandydat ma wtedy szansę potwierdzić lub bywa, że zderzyć się ze swoim prawdziwym poziomem znajomości języka.
Poprawnie i rzetelnie przeprowadzona weryfikacja językowa kandydatów na etapie rekrutacji zwiększa szanse, że zatrudnienie właściwego pracownika, który szybko wdroży się w nowe obowiązki i będzie się czuł „na swoim miejscu”, ponieważ nie będzie miał barier komunikacyjnych i związanego z nimi stresu. To również szansa dla kandydatów, aby otrzymali informację zwrotną i mieli szansę pracować nad obszarami, które wymagają poprawy. Niezależnie od wyników weryfikacji, jej efekt brzmi jak sytuacja „win-win”.
bok@britannia.pl